Новый деловой сезон начался с небывалой активности кадровиков, которые принялись проводить семинары, тренинги и круглые столы. На фоне обостряющейся конкуренции на рынках HR-менеджеры показывают хороший пример профессиональной консолидации для поиска ответов на актуальные вопросы: как вырастить квалифицированные кадры и привить им желание работать. За последние десять дней в Ростове прошло несколько мероприятий, посвященных кадровой политике: открытое заседание ростовского Клуба HR-менеджеров, презентация нового метода управления персоналом — "коучинга", а также круглый стол "Мотивация персонала". Участниками этих мероприятий были представители кадровых агентств, консалтинговых фирм и служб персонала крупных ростовских предприятий ("Ростсельмаша", "Донского Табака", "Глории Джинс", "Донского госпиталя", "СВА", "Балтики–Дон", "Роствертола" и др.), передает Rostov.ru. Лейтмотив всех этих встреч был таков: как заинтересовать сотрудников в эффективности своей работы, как повысить профессионализм персонала и остановить текучесть кадров. Судя по тому, что на этих встречах сошлись кадровики, рекрутеры и консультанты, кадровая проблема становится одной из самых актуальных. Это неудивительно: времена сверхприбылей миновали, на арену конкурентной борьбы выходят человеческие ресурсы. Поэтому появляются новые менеджерские технологии. Побывавший в середине сентября в Ростове московский бизнес-тренер Сергей Рогачев рассказывал о коучинге (от англ. сoach — репетитор, тренер, инструктор). Этот метод управления, по его словам, стал популярным орудием конкурентной борьбы на Западе. Суть его в том, что опытный персональщик, ведя разговор (только задавая вопросы), подводит сотрудника к осознанию того, что, работая на предприятии, он реализует и свои определенные цели. Именно в таком случае, когда личные цели человека совпадают с корпоративными, коллектив превращается в мощный инструмент конкурентной борьбы. Вопрос о том, как повысить профессиональный уровень персонала и удержать работников, обсуждался руководителями служб персонала на заседании круглого стола "Система мотивации персонала". Интерес к этой теме растет потому, что местных квалифицированных кадров не хватает, а покупать москвичей и иностранцев дороговато. Хотя все понимают, что нет иного пути, кроме выращивания и обучения своих кадров, страх потерять сотрудника, в которого вложены деньги, сильно мешает образовательному процессу на предприятиях. На "Донском Табаке" этот вопрос решается таким образом: сотрудник подписывает договор о том, что он будет работать на предприятии в течение трех лет. В случае, если он увольняется раньше указанного срока, он возвращает неотработанную им сумму денег, истраченную на его обучение. У "Ростсельмаша" по этому вопросу — свое мнение. По словам директора по персоналу Дмитрия Жукова, самый эффективный способ — это выращивать собственные кадры, а не покупать их. Поэтому на заводе организована школа менеджеров, в которой преподают профессора РГЭА. В этом году конкурс в корпоративной школе "Ростсельмаша" вырос до 7 человек на место. "Нет смысла держать насильно человека или уговаривать его остаться, — сказал Дмитрий Жуков. — У нас на заводе непростая работа, поэтому пусть лучше придет тот, кто хочет работать". Возможно, потому, что вышеназванную проблему решить не так-то просто, многие кадровики предприятий говорили о пользе создания семейного климата на предприятии, приверженности некой корпоративной идее и других нематериальных методах мотивации. Спуститься на землю присутствующих призвала директор кадрового агентства "Анкор-Дон" Ирина Швец, которой приходится сталкиваться с людьми, меняющими место работы. По словам Ирины Швец, в 80% случаев работники уходят по причине неудовлетворения заработной платой — об этом свидетельствуют цифры сравнительного анализа, который фирма проводит каждые полгода. Сравнение заработной платы и поощрений в иностранных компаниях и российских оказалось, естественно, далеко не в пользу отечественных предприятий. Однако у топ-менеджеров ситуация иная: самореализация — ведущий тип мотивации. Это подтвердили исследования Северо-Кавказской академии госслужбы, о которых рассказал профессор Александр Старостин. Для 60% опрошенных менеджеров профессиональный рост — самый важный критерий. Поэтому довольно часто они переходят с одного предприятия на другое без существенной разницы в оплате труда. Его слова дополнила заместитель директора по персоналу "СВА" Елена Филипс: "Мотивация — это, прежде всего, человеческий фактор. Когда наша компания разрослась, встал вопрос о корпоративной культуре". По мнению Виктории Пятница, руководителя кадрового агентства "Служба персонала" — одного из организаторов заседания Клуба HR-менеджеров, немаловажную роль на предприятии играет служба персонала, которая должна заниматься не только приемом на работу, но и вопросами коммуникации, в частности, помогать решать проблему адаптации новых сотрудников."У российских предприятий нет систематизированных знаний по кадровым вопросам, — сказала Ольга Михайлова, заместитель генерального директора по связям с общественностью "Глории Джинс". — Есть советский опыт, знания из зарубежной литературы, в которой не учитывается российский менталитет. Определенный опыт есть у всех, но у каждого он свой. Необходим некий симбиоз зарубежных знаний и успешного российского опыта". Примерно эта же мысль прозвучала и на заседании Клуба HR-менеджеров, где говорилось о необходимости обмена информацией. По словам Виктории Пятница, в ростовском Интернете буквально в течение двух недель появится сайт ростовских HR-менеджеров.

(Человеческие Ресурсы Урала)