В борьбе за квалифицированный персонал компании идут на расширение компенсационных пакетов и предоставляют их более широкому кругу сотрудников. Это дает возможность работодателю крепче «привязывать» к компании имеющийся персонал и успешнее привлекать ценные кадры со стороны.Что бы не говорили о важности нематериальной мотивации сотрудников, цементирующим фактором, на котором держатся отношения между работником и работодателем, были и остаются финансовые условия трудовых отношений. За последний год конкуренция между работодателями за квалифицированный персонал стала еще более жесткой. Соответственно становится изысканней и инструментарий удержания сотрудников. На сегодняшний день обязательное условие конкурентоспособности работодателя на «рынке кандидатов» - это не только предложение базовой зарплаты рыночного уровня, но и наличие системы разнообразных компенсаций. По мнению Валентина Тимошенко, директора компании «Менеджмент-Консалтинг», наличие компенсационных пакетов является полноценной составляющей позитивного имиджа работодателя в глазах кандидатов, для которых подобные «привилегии» - показатель серьезной заинтересованности компании в сотрудниках и высокого уровня корпоративной культуры. «Специалист, работавший в организациях, где развита практика компенсационных пакетов, ценит такое «внимание» со стороны работодателей. Рассматривая последующие предложения, он обязательно обращает внимание на полноту этой составляющей. Ведь поработав с оплаченной мобильной связью, медицинской страховкой и т. д., он хочет иметь если не лучшие, то аналогичные условия, и на «голую» зарплату вряд ли согласится», - утверждает Валентин Тимошенко. Такое изменение отношения к материальным поощрениям со стороны работников привело к изменениям в структуре и к составляющим компенсационных пакетов. Хотя эксперты отмечают, что политика составления компенсационных пакетов среди украинских предприятий находится лишь на стадии формирования, в то время как в представительствах иностранных компаний - это давно отработанная система и часть корпоративной политики. Одной из главных тенденций, которую зафиксировал обзор зарплат и компенсаций за 2002 год рекрутингового агентства «Анкор СВ», стало появление в перечне крупных украинских компаний - 10% от общего числа респондентов. По мнению Аллы Коняевой, менеджера психологической службы «Анкор СВ», данный факт свидетельствует о том, что возрастает количество украинских работодателей, придерживающихся четкой кадровой политики, а предлагаемый ими уровень зарплат и компенсаций вполне конкурентен по сравнению с зарубежными. Хотя в целом до сих пор есть существенное различие: в международных компаниях составляющие компенсационных пакетов более разнообразны. В них в большинстве случаев заложена медицинская страховка, предоставляется больше возможностей по оплате дополнительного образования, чаще встречается кредитование. Особенность же национальных компенсационных пакетов - щедрые комиссионные при относительно невысокой ставке и популярность такого вида поощрения, как ценные подарки (если для подобного рода поощрения топ-менеджера западной компании в бюджет закладывается в среднем $100, то в украинских эта сумма может достигать $1 тыс.). Впрочем, украинские работодатели постепенно перенимают опыт западных коллег. В отечественных организациях постепенно сокращается разрыв между уровнем компенсаций топ-менеджеров и поощрениями для остального персонала: если раньше практически все виды компенсаций были доступны только «управляющей верхушке», то теперь все больше льгот распространяется и на средний персонал. По словам Лидии Хомяк, исполнительного директора агентства по подбору персонала «ЭлитПерсонал», на сегодняшний день компенсационный пакет топ-менеджера в среднем составляет около 50% его общего дохода, а специалиста среднего звена - 20-30% в зависимости от квалификации. Следующая закономерность, выявленная исследованием «Анкор СВ», экспансия столичных компаний в регионы. По сравнению с 2000 годом их присутствие в областях увеличилось в три раза. На данный момент более 50% компаний имеют региональных представителей или представительства, привнося с собой сложившуюся систему оплаты труда и составляя серьезную конкуренцию местным работодателям.Исследование также зафиксировало, что по сравнению с прошлым годом компании уже сейчас планируют в среднем 12%-ное расширение штата, из них 4% приходится на руководителей высшего звена. Так что востребованность финансовых, коммерческих, исполнительных директоров, руководителей маркетинговых и HR-департаментов будет достаточно высока, что, безусловно, отразится как на повышении уровня базовой зарплаты, так и на развитии компенсационно-премиальной системы. По данным «Анкор СВ», по сравнению с 2001 годом в системе компенсаций практически не претерпели изменений премирование, повышенные командировочные и представительские расходы, оплата отпуска, больничных, сверхурочных и обедов сотрудников. Однако большинство из этих видов компенсаций закреплены КЗоТом и не являются «новинкой» для персонала. Также уже традиционными стали и оплата мобильной связи, затраты на которую компенсируют 40% компаний, предоставление в основном топ-менеджерам и менеджерам в сфере торговли служебного автомобиля (50% компаний). Александр Нечипорко, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании TMP Worldwide Ukraine, считает, что предоставление служебного автомобиля, как и оплату сотовой связи, уже следует рассматривать в качестве обеспечения условий работы сотрудников. Хотя персонал зачастую продолжает относиться к таким составляющим пакета как к дополнительному вознаграждению. Одним из показателей высокого уровня корпоративной культуры является на сегодня использование таких «долгоиграющих» инструментов поощрения, как предоставление беспроцентных или льготных кредитов, медицинское страхование, оплата обучения. Именно эти составляющие компенсационных пакетов сегодня наиболее интересуют соискателей. В политике целевого кредитования (как правило, на приобретение автомобиля или недвижимости) прослеживается четкая градация условий для руководителей высшего и среднего звена. «Топов» кредитуют на большие суммы и на более длительное время. В среднем кредит для среднего управленца равен $4-4,5 тыс. (при максимуме $6 тыс.), а для топ-менеджера -$13,5-60 тыс. Обычно срок, на который предоставляется кредит, составляет полтора года, хотя встречаются и случаи долгосрочного кредитования или предоставления беспроцентных ссуд (на 10 лет и более), когда речь идет об улучшении жилищных условий топ-менеджеров. Вряд ли кредитование можно назвать массовой практикой, но интерес к нему возрастает: в 2002 г. кредитовали сотрудников 31% опрошенных компаний (для сравнения: в 2001 г. -21%). Наряду с кредитом, по наблюдениям Лидии Хомяк, собственники украинских предприятий, отходя от оперативного управления бизнесом, предлагают наемному руководителю вместе со стандартным перечнем материальных благ и процент от прибыльности бизнеса. Такой шаг позволяет одновременно решить две задачи: во-первых, дает возможность поставить доходы специалиста в непосредственную зависимость от результатов его деятельности, а во-вторых, позволяет удерживать эффективного управленца в компании на протяжении длительного времени, в чем и заинтересованы собственники. Если кредитование сотрудников носит индивидуальный характер, то медицинское страхование, как правило, предоставляется всему персоналу без различий между топ-менеджементом и остальным персоналом. Менее распространено, медицинское страхование для членов семьи сотрудников - его предоставляют только 18% опрошенных «Анкор СВ» компаний. Как рассказала на международной конференции «Управление персоналом в Украине» начальник управления личного страхования АСК «Остра-Киев» Наталия Невядомская, добровольное медицинское страхование наряду с другими программами личного страхования все чаще становится неотъемлемой частью коллективных договоров и компенсационных пакетов сотрудников. «Сегодня 80% от общего числа застрахованных юрлиц приходится на компании с иностранным капиталом, они же являются «ветеранами» корпоративного страхования, 15-17% - крупные отечественные промышленные предприятия и 3-5% приходится на преуспевающие украинские компании. Впрочем, заинтересованность со стороны последней категории организаций постоянно растет, ведь еще несколько лет назад их количество исчислялось единицами», - говорит Наталия Невядомская. По популярности корпоративных программ личного страхования АСК «Остра-Киев» происходит следующая градация: наиболее востребованы пакеты добровольного медицинского страхования (ими обеспечивают сотрудников 69% клиентов страховой компании), далее - страхование от несчастного случая, страхование жизни (28%) и смешанные программы (3%). Количество компаний, которые систематически занимаются повышением квалификации персонала, за последний год существенно не изменилось. Для сотрудников «образование» остается одной из самых привлекательных опций компенсационных пакетов, поскольку его получение связано с повышением «стоимости» специалиста на рынке труда. Учитывая эту тенденцию, компании расширяют спектр сотрудников, которых направляют на обучение. В частности, если в 2000 и 2001 г. на краткосрочные программы (тренинги, семинары) в основном направлялись руководители направлений, то в 2002 г. компании начали активно обучать специалистов по продажам, финансам, маркетингу, IT-специалистов, т. е. сотрудников среднего звена. Компенсируется и получение дополнительного образования (МВА, Ph.D.), причем как в Украине, так и за рубежом. Стопроцентная оплата обеспечивается в основном первым лицам компании, для остального персонала покрытие составляет 50-75%. Широкое применение льгот и поощрений, кроме позитивного эффекта - повышения мотивации персонала, имеет и обратную сторону медали. «Джентльменский набор» льгот и бонусов перестает быть конкурентным преимуществом, когда его предлагают большинство компаний. По прогнозам специалистов, к традиционной формуле «зарплата + премия» добавятся новые виды страхования (в частности, накопительного), внедрение частных пенсионных планов и оплаты семейного отдыха сотрудников. Хотя лидеры «хит-парада компенсаций» будут те же. По словам Оксаны Семенюк, директора HR-отдела компании Kraft Foods Ukraine, на данный момент среди всех элементов компенсационных пакетов самый большой интерес у сотрудников вызывают возможности карьерного роста и получения образования, на втором месте - медицинское страхование, бонусы (их размер зависит от результатов индивидуальных успехов и/или от деятельности компании в целом). О том, что работодатели ведут поиск новых средств для создания благоприятной корпоративной среды, свидетельствуют и руководители департаментов по управлению персоналом. Так, Юрий Медведев, директор по персоналу и управлению группы компаний Bears, отмечает, что в компании оплата услуг мобильной связи, предоставление служебного автомобиля, персонального ноутбука и т. д. уже не рассматривается как «дополнение» к базовой зарплате, скорее, это набор необходимых средств для эффективной работы сотрудника - так же, как и его обучение. Сейчас же актуальным вопросом является создание различных вариантов программ социальной направленности. «Мы изучаем рынок корпоративного страхования и планируем предоставить медицинскую страховку всему персоналу. Наполнение страхового пакета и сумма покрытия будет варьироваться в зависимости от должности», - говорит Юрий Медведев. Пересматривают и дополняют компенсационные пакеты и украинские представительства иностранных компаний, ориентируясь на требования рынка в своих сегментах. По словам Оксаны Семенюк, в существующую систему компенсаций Kraft Foods, которая включает в себя множество направлений от тренингов по тайм-менеджменту до предоставления льгот сотрудникам, также вносятся коррективы. В частности, в последнее время расширился круг персонала, который получает бонусы. «Постепенно и в украинских компаниях появятся новые составляющие пакетов, апробированные за рубежом», - считает Александр Нечипорко. Их популяризация напрямую будет зависеть и от развития законодательной базы, и от конъюнктуры рынка, т. е. от того, насколько активно будут предлагать эти услуги их провайдеры - страховые, туристические компании, банки, негосударственные пенсионные фонды и др. Эксперты утверждают, что, кроме увеличения количества составляющих компенсационного пакета, в дальнейшем произойдет их индивидуализация. В выигрыше будут те работодатели, которые предложат гибкие схемы компенсаций как топ-менеджерам, так и менеджерам среднего звена. Главным принципом в подобных схемах станет не столько закономерность «чем выше должность, тем больше видов компенсации», сколько необходимость учитывать потребности конкретного сотрудника, когда он сможет выбирать: получить кредит на покупку автомобиля или оплату обучения детей.

(Компаньон (Киев))